Focus

Mission Handicap chez Lagardère Unlimited,
intégration et sensibilisation

Au bout de trois ans, quel bilan tirez-vous de votre Mission Handicap chez Lagardère Unlimited ?

Nos actions s’articulent autour de trois axes : la sensibilisation et la communication, le recrutement et le recours au milieu adapté et protégé (les Esat et les entreprises adaptées).
En 2011 et 2012, nous avons organisé nos actions autour de démonstrations de handisport (basket en fauteuil) avec des athlètes de haut niveau.
En 2013, nous avons opté pour une nouvelle orientation de la Mission Handicap en installant une « bulle sensorielle » : un espace bien-être où les salariés ont pu apprécier une différence de sensibilité du bout des doigts grâce aux massages prodigués par des praticiennes non ou mal voyantes.

Des trois domaines d’action, vous semblez privilégier l’aspect sensibilisation des salariés…

La sensibilisation est l’un des axes forts de notre politique handicap, et l’une des meilleures façons de sensibiliser les salariés à ce sujet est de favoriser la rencontre de la personne handicapée, ce qui permet de lever les préjugés. L’intégration de salariés en situation de handicap redonne même une cohésion au sein de l’équipe accueillante. Cela s’est démontré par l’accueil de Bob, stagiaire en fauteuil roulant, au sein du service infographie de Sportfive.
Nous appréhendions une intégration plus difficile et un aménagement compliqué pour ce recrutement, mais Bob s’est adapté sans aucune difficulté aux exigences du poste. Nos actions de sensibilisation au handicap et l’engagement du manager ont fait la différence dans le processus d’intégration de Bob.

Quelles pistes de progrès vous fixez-vous pour la suite ?

Si l’embauche des personnes en situation de handicap reste notre objectif principal, il est nécessaire d’informer les collaborateurs sur les conditions et les possibilités d’engager une démarche de reconnaissance « travailleur handicapé ». Cette reconnaissance est un long cheminement personnel, elle nécessite l’acceptation de son état de santé, l’acceptation de sa différence. Il est essentiel d’avoir connaissance de la situation « travailleur handicapé » d’un collaborateur afin de faciliter son accompagnement en mettant en place toutes les actions nécessaires à son maintien dans l’emploi. Aujourd’hui, il faut que la question du handicap dépasse la contrainte d’une obligation règlementaire et s’intègre dans une stratégie générale de l’entreprise.